En el ámbito laboral, el despido es una de las decisiones más complejas a las que puede enfrentarse una empresa. No solo implica la finalización de un vínculo profesional, sino que también afecta al clima laboral, a la reputación de la organización y, por supuesto, al bienestar del trabajador.
Como consultora de RR.HH., en Melt Group entendemos que despedir no es simplemente un trámite. Es una acción delicada que debe abordarse con rigor legal, sensibilidad y una comunicación impecable. Por eso, en este artículo desglosamos los distintos tipos de despidos que existen en España, qué los diferencia, qué implicaciones legales conllevan y cómo actuar correctamente en cada caso.
¿Qué se considera un despido?
Un despido es la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral con uno o varios trabajadores. A diferencia de la finalización natural de un contrato temporal, el despido puede producirse en cualquier momento de la relación contractual y requiere justificación legal.
Cuando no se gestiona adecuadamente, puede acarrear reclamaciones judiciales, indemnizaciones superiores o incluso la nulidad del despido. De ahí la importancia de conocer con detalle sus tipologías.
¿Cuáles son los tipos de despidos en España?
Actualmente, la normativa española contempla tres grandes modalidades de despido: despido objetivo, despido disciplinario y despido colectivo.
Cada uno responde a unas causas concretas y conlleva procedimientos, plazos e indemnizaciones diferentes.
Despido objetivo: causas estructurales o funcionales
El despido objetivo se aplica cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la extinción del contrato. También puede deberse a causas inherentes al trabajador, como ineptitud o falta de adaptación.
Causas vinculadas a la empresa:
- Económicas: pérdidas actuales o previstas, disminución de ingresos durante al menos dos trimestres consecutivos.
- Técnicas: cambios en los procesos o medios de producción.
- Organizativas: reestructuraciones internas, nuevas formas de gestión o rediseño de funciones.
- Productivas: bajada de la demanda o cambios en el mercado.
Causas vinculadas al trabajador:
- Ineptitud sobrevenida: incapacidad física, psíquica o legal para el desarrollo del puesto.
- Falta de adaptación: tras cambios técnicos, si no hay respuesta positiva tras formación.
- Absentismo intermitente justificado, cuando supera ciertos umbrales establecidos por la ley.
Procedimiento y características clave:
- Preaviso de 15 días.
- Carta de despido con motivación clara.
- Indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Finiquito correspondiente.
Este tipo de despido requiere una argumentación sólida y documentación que justifique la decisión. Su correcta redacción es fundamental para evitar una posterior impugnación por parte del trabajador.
Despido disciplinario: consecuencias de una falta grave
Este despido responde a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. No se trata de una decisión vinculada a circunstancias empresariales, sino al comportamiento individual del empleado.
Causas más frecuentes:
- Faltas repetidas de puntualidad o asistencia sin justificación.
- Insultos, agresiones o actitudes irrespetuosas hacia compañeros o superiores.
- Desobediencia o incumplimiento deliberado de las órdenes de la empresa.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
- Hurtos o abusos de confianza.
- Consumo de alcohol o drogas que afecte al trabajo.
- Casos de acoso o discriminación en el entorno laboral.
Procedimiento y características clave:
- No requiere preaviso.
- Debe entregarse una carta de despido detallada.
- No genera indemnización, aunque sí corresponde finiquito y derecho a prestación por desempleo si se cumplen los requisitos.
Si bien es una modalidad legal, el despido disciplinario suele ser el más impugnado. Por tanto, es esencial que esté bien fundamentado y apoyado en pruebas objetivas, evitando apreciaciones subjetivas o juicios de valor.
Despido colectivo: cuando afecta a un volumen significativo de la plantilla
También conocido como ERE de extinción, el despido colectivo se aplica cuando se extingue el contrato de trabajo de un número importante de empleados, en un periodo de 90 días, por causas objetivas.
¿Cuándo se considera despido colectivo?
- En empresas de menos de 100 trabajadores: cuando afecta a al menos 10 personas.
- En empresas de 100 a 300 empleados: si afecta al 10% de la plantilla.
- En empresas de más de 300 trabajadores: a partir de 30 personas afectadas.
- Cuando se extingue toda la plantilla (mínimo 5 trabajadores).
Procedimiento y características clave:
- Comunicación inicial a los trabajadores y a la autoridad laboral.
- Creación de una comisión representativa de los empleados.
- Apertura de un periodo de consultas (15 o 30 días según tamaño).
- Propuesta de medidas para evitar o mitigar despidos.
- Decisión final comunicada de forma oficial.
- Derecho a indemnización y desempleo, igual que en el despido objetivo.
Este proceso es complejo, requiere transparencia, diálogo con los representantes de los trabajadores y un análisis previo riguroso de las causas.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo?
Cuando una empresa decide extinguir la relación laboral con un trabajador, es fundamental que el proceso esté debidamente justificado y documentado. Pero incluso cuando la organización ha actuado conforme a la normativa, el trabajador tiene el derecho de impugnar el despido si considera que ha sido injustificado, desproporcionado o vulnera sus derechos.
En este apartado te explicamos cómo funciona este proceso, qué pasos se deben seguir y qué posibles resoluciones puede emitir un juez.
Plazo para impugnar un despido
El trabajador dispone de 20 días hábiles (no se cuentan fines de semana ni festivos) desde la fecha de efectos del despido —es decir, desde que se le comunica la decisión y deja de trabajar— para iniciar el proceso de impugnación.
Este plazo es estricto. Si se sobrepasa sin haber realizado ninguna acción legal, el despido se considera firme y no puede ser reclamado judicialmente, salvo contadas excepciones.
Presentación de la papeleta de conciliación
Antes de acudir a los tribunales, la ley exige intentar un acto de conciliación administrativa previa, que se presenta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o su equivalente en cada comunidad autónoma.
Este trámite se inicia mediante la presentación de una papeleta de conciliación, donde el trabajador expone su desacuerdo con el despido y solicita su impugnación. La empresa será citada para intentar alcanzar un acuerdo amistoso que evite el juicio.
¿Qué puede ocurrir en este acto?
- Acuerdo: la empresa reconoce la improcedencia del despido o pacta una indemnización. Se cierra el conflicto sin pasar por juicio.
- Sin acuerdo: se levanta acta de desacuerdo y el trabajador puede continuar con la vía judicial.
Demanda judicial
Si no se alcanza un acuerdo en conciliación, el trabajador puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente. La empresa recibirá la notificación y se fijará una fecha para el juicio.
En este proceso, ambas partes deben aportar pruebas: la empresa tendrá que demostrar la causa legal del despido, y el trabajador, su improcedencia o nulidad.
El juez analizará el caso y, tras valorar las pruebas, emitirá una de estas tres resoluciones:
Despido procedente
El juez da la razón a la empresa porque el despido está debidamente justificado y se ha realizado conforme a derecho.
Consecuencias:
- Si es disciplinario: el trabajador no tiene derecho a indemnización.
- Si es objetivo: el trabajador mantiene el derecho a la indemnización de 20 días por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades.
- En ambos casos, la empresa debe abonar el finiquito y facilitar los trámites para el acceso a la prestación por desempleo, si corresponde.
Despido improcedente
Se declara improcedente cuando:
- La empresa no ha podido justificar la causa del despido.
- O bien, no ha seguido correctamente el procedimiento legal (por ejemplo, no ha entregado la carta de despido, no ha respetado los plazos o no ha abonado la indemnización en el momento debido).
Consecuencias: la empresa puede elegir entre dos opciones:
- Readmitir al trabajador, con abono de los salarios de tramitación (es decir, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la fecha de reincorporación).
- Indemnizar al trabajador con las siguientes cuantías:
- 45 días de salario por año trabajado para el periodo anterior al 12 de febrero de 2012.
- 33 días de salario por año trabajado para el tiempo posterior a esa fecha.
- El importe total no podrá superar los 720 días de salario, salvo excepciones recogidas en la normativa.
Este escenario es especialmente común cuando la empresa recurre a un despido sin pruebas o mal fundamentado, lo que implica un coste mayor para la organización.
Despido nulo
El despido se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se produce en contextos especialmente protegidos por la legislación laboral. Algunos ejemplos habituales son:
- Despido de una trabajadora embarazada sin justificación objetiva.
- Represalias por ejercer derechos sindicales o por haber denunciado acoso.
- Discriminación por razón de género, orientación sexual, discapacidad, raza, etc.
- Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva o de la libertad de expresión.
Consecuencias:
- El trabajador debe ser reincorporado de forma inmediata.
- La empresa debe abonar los salarios de tramitación íntegros desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
- No cabe posibilidad de sustituir la readmisión por una indemnización.
Este tipo de resoluciones no solo conllevan implicaciones económicas, sino que también pueden tener repercusión reputacional para la empresa, especialmente si el conflicto se hace público o implica discriminaciones graves.
La carta de despido: elemento clave en el proceso
Sea cual sea el tipo de despido, la carta es el documento base. Debe contener:
- Identificación de la empresa y del trabajador.
- Fecha de efectos del despido.
- Descripción detallada y concreta de las causas.
- Comunicación de derechos: indemnización, finiquito, desempleo.
No es obligatorio que el trabajador firme la carta como “conforme”. Puede hacerlo con un “no conforme”, lo que le permite ejercer su derecho a reclamar.
Gestionar despidos con empatía, legalidad y rigor
El despido forma parte de la vida empresarial. Pero no por ello debe asumirse como una acción rutinaria. Detrás de cada contrato que finaliza hay una persona, una historia profesional y muchas veces, un impacto emocional. Por eso, desde Melt Group creemos en una gestión del despido responsable, fundamentada y respetuosa.
Conocer los distintos tipos de despidos no solo evita errores legales: permite cuidar la imagen interna y externa de tu empresa, proteger su reputación y mantener intacta la confianza del equipo.
Si formas parte del área de RRHH o lideras un equipo, te acompañamos en todo el proceso: desde la estrategia preventiva hasta la comunicación del despido o la redacción de la carta.
