La brecha salarial entre hombres y mujeres es un problema persistente en todo el mundo, incluyendo España. A pesar de los avances en materia de igualdad de género, las mujeres siguen ganando menos que sus colegas masculinos en promedio, incluso cuando desempeñan roles similares o idénticos.
¿Qué es la brecha salarial?
La brecha salarial de género se define como la disparidad porcentual entre los salarios percibidos por hombres y mujeres en una determinada población o contexto laboral. Se calcula tomando la diferencia entre el salario medio de los hombres y el de las mujeres, y luego dividiendo esta diferencia por el salario medio de los hombres. Esta fórmula proporciona una medida cuantitativa de la desigualdad salarial entre los géneros, revelando cuánto más ganan los hombres en comparación con las mujeres en promedio.
Sin embargo, más allá de la fórmula matemática, es crucial considerar qué datos se utilizan para realizar estos cálculos. Esto implica examinar detalladamente las cifras salariales empleadas, incluyendo aspectos como la remuneración por hora, salario mensual o anual, así como cualquier compensación adicional o beneficios que puedan influir en la brecha salarial. De esta manera, se obtiene una comprensión más completa y precisa de la magnitud y las causas subyacentes de la brecha salarial de género en un determinado contexto laboral.
¿Cómo se calcula la brecha salarial?
El cálculo de la brecha salarial entre géneros es un proceso que implica considerar diversos aspectos relacionados con las remuneraciones percibidas por hombres y mujeres en el ámbito laboral. Para comenzar, es esencial tener en cuenta el concepto de salario, que abarca tanto el salario base como cualquier complemento asociado al puesto, la antigüedad, la responsabilidad o las horas adicionales trabajadas, ya sea en efectivo o en especie. Además, es importante que las cantidades sean comparables, lo que significa que se deben utilizar datos de salario a tiempo completo o por hora trabajada para garantizar una medición precisa y justa.
Una vez que se han definido las cantidades a utilizar en el cálculo, es necesario agrupar las cifras, ya que la brecha salarial se calcula para grupos de hombres y mujeres en lugar de individuos. Comúnmente, se emplea el promedio de los salarios dentro de cada grupo, aunque existen otros métodos estadísticos como la mediana. La pregunta sobre quién corresponde a estas cantidades no tiene una respuesta única, pero es esencial conocer el contexto y las características del grupo analizado para interpretar adecuadamente los resultados.
Por ejemplo, se puede calcular la brecha salarial a nivel nacional, considerando toda la población de un país, lo que permite identificar tendencias y desigualdades en el mercado laboral a nivel macro. También se puede realizar este cálculo dentro de una organización específica, lo que puede revelar prácticas de remuneración y segregación ocupacional dentro de la empresa. Por último, se puede comparar los salarios de personas que ocupan el mismo puesto de trabajo, lo que ofrece una visión más detallada de las diferencias salariales entre géneros en roles específicos.
¿Qué hay detrás de la brecha salarial?
Detrás de la brecha salarial entre hombres y mujeres se encuentran diversas causas que contribuyen a perpetuar esta desigualdad:
- Empleo a tiempo parcial: las mujeres tienden a ocupar más frecuentemente trabajos a tiempo parcial debido a responsabilidades familiares y de cuidado no remuneradas, lo que resulta en salarios más bajos en comparación con los empleos a tiempo completo.
- Peores empleos: existe una segregación ocupacional de género, donde las mujeres tienden a estar concentradas en sectores y ocupaciones con salarios más bajos, como la atención al cliente, la limpieza y la administración, mientras que los hombres suelen ocupar roles mejor remunerados en sectores como la ingeniería o la tecnología.
- Trabajos socialmente menos valorados: las profesiones y roles tradicionalmente asociados con lo femenino tienden a recibir una menor valoración social y, por ende, salarios más bajos, a pesar de que pueden requerir habilidades y formación similares a roles masculinos mejor remunerados.
- Autominusvaloración: las mujeres suelen subestimar su propio valor y habilidades, lo que puede llevarlas a aceptar salarios más bajos y a tener menos negociación en comparación con sus colegas masculinos.
Estas causas contribuyen a la persistencia de la brecha salarial de género, y abordarlas requiere de acciones tanto a nivel individual como estructural, incluyendo políticas laborales que promuevan la igualdad de género, la eliminación de estereotipos de género en la selección de empleo y la promoción de la autovaloración y la negociación salarial entre las mujeres.
¿Por qué es importante luchar contra la brecha salarial?
La brecha salarial de género perpetúa la desigualdad y la injusticia en la sociedad. Al pagar a las mujeres menos que a los hombres por el mismo trabajo, se está infravalorando el trabajo realizado por las mujeres y se está reforzando la idea de que su contribución es menos valiosa. Esto no solo afecta el bienestar económico de las mujeres, sino que también afecta su autoestima y su percepción de su propio valor en la sociedad.
Además, la brecha salarial tiene un impacto negativo en la economía en su conjunto. Cuando las mujeres ganan menos dinero, tienen menos capacidad adquisitiva y menos dinero para gastar en bienes y servicios. Esto puede afectar negativamente a sectores como el comercio minorista y los servicios, lo que a su vez puede llevar a pérdidas de empleo y a una desaceleración económica.
Asimismo, la brecha salarial perpetúa la desigualdad de género en otros ámbitos, como el acceso a la educación, la participación en la vida política y el acceso a oportunidades laborales. Cuando las mujeres tienen menos recursos económicos, tienen menos posibilidades de acceder a una educación de calidad, de participar en la vida política y de avanzar en sus carreras profesionales.
Por último, la brecha salarial también tiene un impacto en las futuras generaciones. Cuando las mujeres ganan menos dinero, sus hijos también pueden verse afectados, ya sea en términos de acceso a una educación de calidad, atención médica o incluso alimentación adecuada. Esto puede perpetuar el ciclo de la pobreza y la desigualdad a lo largo del tiempo.
¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos para combatir la brecha salarial?
Auditorías salariales
Realizar revisiones periódicas de la estructura salarial de la empresa para identificar posibles disparidades salariales entre hombres y mujeres que ocupan roles similares. Estas auditorías ayudan a detectar inequidades y tomar medidas correctivas para garantizar la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
Implementar políticas o planes de igualdad
Establecer políticas claras y transparentes que promuevan la igualdad salarial entre hombres y mujeres, asegurando que los criterios de remuneración sean justos y no estén influenciados por el género. Esto puede incluir la eliminación de prácticas de negociación salarial que puedan perpetuar la brecha salarial.
Promover la transparencia salarial
Fomentar la transparencia en cuanto a la remuneración dentro de la empresa, proporcionando información clara sobre los rangos salariales y los criterios utilizados para determinar los salarios. Esto ayuda a prevenir la discriminación salarial y a crear un ambiente de trabajo más equitativo y confiable.
Capacitación y sensibilización
Ofrecer programas de capacitación y sensibilización sobre igualdad de género y brecha salarial dirigidos a todos los empleados, incluyendo a los líderes y gerentes de la organización. Estas iniciativas ayudan a crear conciencia sobre el impacto de la brecha salarial y a promover una cultura organizacional más inclusiva y equitativa.
Fomentar la diversidad y la inclusión
Promover activamente la diversidad de género en todos los niveles de la organización, desde la contratación hasta la promoción y el desarrollo profesional. Esto incluye implementar políticas de reclutamiento inclusivas y programas de desarrollo de liderazgo dirigidos específicamente a mujeres.
Revisar y ajustar las políticas de compensación
Evaluar y ajustar las políticas de compensación para garantizar que se valoren adecuadamente las habilidades, la experiencia y el desempeño de cada empleado, independientemente de su género. Esto puede incluir la implementación de sistemas de evaluación de desempeño objetivos y transparentes.
