Cuando hablamos de retribución, el sueldo base es solo una parte del total. Para entender realmente qué compone una nómina y cómo se configura el salario mensual de un trabajador, es fundamental conocer el papel de los complementos salariales.
Se trata de cantidades adicionales que se suman al salario base y que pueden responder a múltiples factores: desde las condiciones personales del empleado hasta el tipo de funciones que desempeña o la situación económica de la empresa. Su aplicación viene regulada habitualmente por el convenio colectivo aplicable o, en algunos casos, directamente por el contrato de trabajo.
En este artículo exploramos los principales tipos de complementos salariales que pueden aparecer en tu nómina y cómo influyen en tu retribución total.
¿Qué es un complemento salarial?
Un complemento salarial es una cantidad económica que se añade al sueldo base del trabajador y que varía en función de factores concretos relacionados con su perfil, su puesto o la situación de la empresa. Es decir, no todos los empleados reciben los mismos complementos ni en las mismas condiciones.
Estos complementos pueden tener su origen en tres grandes ámbitos:
- Circunstancias personales del empleado, como disponer de una titulación específica o dominar ciertos idiomas.
- Características del puesto o del trabajo realizado, por ejemplo, un plus por nocturnidad, turnicidad o realización de horas extra.
- Resultados de la empresa, como primas por objetivos cumplidos, participación en beneficios o pagas adicionales extraordinarias.
La forma de aplicar estos complementos —y su impacto en la nómina mensual— suele venir regulada en el convenio colectivo correspondiente. En ausencia de convenio, es el contrato laboral el que debe establecer de forma clara cuáles se perciben, en qué cuantía y si son consolidables o no (es decir, si forman parte fija del salario o pueden suprimirse en el futuro).
¿En qué se diferencian los complementos salariales de los no salariales?
Es habitual que en una nómina aparezcan distintos conceptos que incrementan el total a percibir, pero no todos ellos tienen la misma naturaleza ni el mismo tratamiento fiscal. Por eso, conviene distinguir claramente entre complementos salariales y complementos no salariales.
Los complementos salariales forman parte del salario en sentido estricto. Se suman al sueldo base y, como parte de la retribución económica del trabajador, tributan en el IRPF y cotizan a la Seguridad Social. Son, por ejemplo, los pluses de antigüedad, los incentivos por objetivos o los pagos por realizar turnos especiales. Todo lo que retribuye directamente el trabajo realizado entra en esta categoría.
Por otro lado, los complementos no salariales no se consideran propiamente salario. Aunque figuran en la nómina, no tributan ni cotizan, ya que no responden a una contraprestación por el trabajo, sino a compensaciones o ayudas. Aquí entran, por ejemplo, los suplidos (cantidades que el trabajador adelanta por motivos laborales y que luego le son devueltas), las dietas por desplazamiento, los gastos de transporte o ciertas indemnizaciones.
Conocer esta diferencia es fundamental tanto para interpretar correctamente una nómina como para entender el impacto real que estos conceptos tienen sobre las cotizaciones y la fiscalidad del empleado.
Tipos de complementos salariales: ¿cómo se clasifican?
Los complementos salariales no son homogéneos: su aplicación depende de múltiples factores. Para entender su función y cómo se reflejan en la nómina, es útil clasificarlos según tres grandes criterios: las características personales del trabajador, las condiciones específicas del puesto y la situación económica de la empresa.
Complementos salariales vinculados al perfil personal del trabajador
Estos complementos responden a circunstancias individuales del empleado que lo hacen destacar o aportar un valor añadido dentro de la organización. Pueden aplicarse en función de:
- Antigüedad en la empresa: se premia la experiencia y la fidelidad del trabajador con pluses acumulativos por años de servicio.
- Nivel formativo: algunos convenios establecen retribuciones adicionales por contar con determinadas titulaciones o certificaciones.
- Responsabilidades asumidas: si un trabajador desempeña funciones de supervisión, liderazgo o coordinación, puede recibir un complemento específico.
- Residencia o lugar de prestación del servicio: en algunos casos, se compensa el hecho de vivir o desplazarse a zonas concretas.
- Primas de productividad: aunque dependen del rendimiento, se incluyen aquí cuando están ligadas directamente a la persona, no al puesto.
Complementos salariales asociados al puesto de trabajo
Aquí se incluyen los pluses que dependen de las condiciones en las que se desarrolla la actividad laboral. No son universales, sino que aplican a quienes desempeñan funciones en contextos específicos, por ejemplo:
- Trabajo nocturno o por turnos, incluyendo fines de semana o festivos.
- Puestos con especial peligrosidad, toxicidad o penosidad.
- Dedicación exclusiva o disponibilidad total: cuando el puesto requiere una entrega superior a la jornada habitual.
- Trabajo en remoto (teletrabajo): en algunos convenios ya se contempla una compensación por uso de medios propios o condiciones del domicilio.
Este tipo de complementos busca equilibrar las exigencias del puesto con una remuneración adecuada al esfuerzo o incomodidades asociadas.
Complementos salariales ligados a la situación de la empresa
Se trata de compensaciones que no dependen directamente del trabajador, sino del contexto económico o los resultados obtenidos por la organización. Son, por tanto, más variables y en muchos casos de naturaleza no consolidable. Algunos ejemplos son:
- Pagas extraordinarias adicionales a las dos legales (normalmente en verano y Navidad).
- Bonificaciones por beneficios empresariales: si la compañía ha tenido buenos resultados, puede repartir parte de ellos entre la plantilla.
- Participación en el capital: en determinadas empresas, se ofrecen incentivos en forma de acciones u otras fórmulas de participación societaria.
Estos complementos refuerzan el compromiso entre trabajador y empresa, alineando los intereses individuales con los colectivos.
Complementos salariales consolidables y no consolidables: ¿cuál es la diferencia?
No todos los complementos salariales tienen la misma estabilidad ni permanencia en el tiempo. Para saber cuáles se mantienen en la nómina aunque cambien las circunstancias laborales y cuáles pueden desaparecer, debemos diferenciar entre complementos consolidables y no consolidables.
Los complementos consolidables son aquellos que el trabajador adquiere de forma permanente una vez que se le reconocen. Están vinculados a características personales o a méritos acumulados a lo largo del tiempo, como la antigüedad en la empresa o el nivel de formación. Una vez incorporados al salario, no pueden ser retirados de forma unilateral, salvo que exista un acuerdo expreso en contrario recogido en el convenio colectivo o contrato laboral.
En cambio, los complementos no consolidables están ligados a circunstancias variables, como las propias del puesto que se ocupa o de la situación económica de la empresa. Es el caso, por ejemplo, de un plus de nocturnidad, que solo se percibe mientras el empleado trabaje en turno de noche. Si se modifica su jornada, este complemento desaparecerá. Lo mismo ocurre con incentivos por objetivos, primas por resultados o compensaciones por turnicidad.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el carácter consolidable o no consolidable de los complementos debe quedar recogido en el convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato individual. Y aclara que, salvo que se pacte lo contrario, los complementos vinculados al puesto o a los resultados de la empresa no tienen naturaleza consolidable.
Entender esta distinción es clave tanto para empresas como para empleados, ya que afecta directamente a la estabilidad del salario y a la capacidad de adaptación de la política retributiva de la organización.
¿Qué son los complementos extrasalariales?
Aunque también aparecen reflejados en la nómina, los complementos extrasalariales no forman parte del salario propiamente dicho. Su función no es retribuir el trabajo realizado, sino compensar al trabajador por determinados gastos o situaciones derivadas de su actividad laboral.
Estos importes se engloban dentro de los llamados devengos no salariales, y tienen una característica clave: no tributan ni cotizan a la Seguridad Social, ya que no se consideran salario. Su objetivo es reembolsar costes que el empleado ha asumido con recursos propios, o bien indemnizarle por situaciones concretas como un traslado o una suspensión del contrato.
Entre los complementos extrasalariales más comunes encontramos:
- Suplidos: reembolsos por gastos que el trabajador ha adelantado en nombre de la empresa, como tasas, materiales o pagos administrativos.
- Plus de transporte: ayuda económica destinada a cubrir los gastos de desplazamiento del domicilio al centro de trabajo.
- Dietas: compensaciones por manutención y alojamiento en caso de desplazamientos por motivos laborales.
- Gastos de locomoción: aplicables cuando el trabajador debe moverse fuera de su centro habitual durante la jornada laboral, ya sea con vehículo propio o transporte público.
- Gastos en herramientas o vestuario: cuando el empleado debe adquirir determinados útiles o ropa específica para desempeñar su función y la empresa lo compensa económicamente.
- Prestaciones económicas delegadas por la Seguridad Social: pagos por incapacidad temporal o desempleo parcial que gestiona la empresa en nombre del organismo público.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora: aportaciones adicionales por parte de la empresa que complementan las prestaciones de la Seguridad Social.
- Indemnizaciones: compensaciones por traslados forzosos, suspensiones del contrato o despidos.
Estos conceptos permiten proteger el equilibrio económico del trabajador cuando incurre en gastos derivados de su actividad profesional o sufre modificaciones relevantes en sus condiciones laborales.
¿Los incentivos y las pagas extraordinarias son complementos salariales?
Sí, tanto los incentivos como las pagas extraordinarias se consideran complementos salariales, ya que forman parte de la retribución total del trabajador y se abonan como compensación directa por su actividad profesional.
En el caso de los incentivos, hablamos de una remuneración adicional que la empresa puede ofrecer con el objetivo de reconocer el rendimiento, aumentar la motivación o premiar la consecución de objetivos específicos. Estos pueden estar ligados a resultados individuales, de equipo o incluso del conjunto de la compañía. Se trata de una herramienta muy utilizada en políticas de gestión del talento y fidelización.
Por otro lado, las pagas extraordinarias están reguladas por ley. Todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a dos pagas extra al año, normalmente abonadas en verano y en Navidad. No obstante, la empresa también puede acordar con la plantilla el prorrateo de estas pagas, de manera que se perciban de forma mensual junto al resto del salario.
Ambos conceptos tributan y cotizan, al igual que el resto de complementos salariales, y deben figurar correctamente desglosados en la nómina.
Diferencias clave entre el salario base y los complementos salariales
Aunque ambos conceptos forman parte de la nómina y configuran el salario total de un trabajador, es importante distinguir entre salario base y complementos salariales, ya que tienen naturalezas y funciones distintas.
El salario base es la retribución fija que percibe un empleado por el desempeño de su trabajo, calculada en función del tiempo trabajado (por mes, semana o día) o por unidad de obra (cuando se paga por resultados concretos). Esta cuantía viene determinada por el grupo profesional o categoría del trabajador según lo estipulado en el convenio colectivo aplicable, y suele ser igual para todos los empleados que desempeñan funciones similares.
En cambio, los complementos salariales son cantidades adicionales que se añaden al salario base en función de circunstancias específicas. Estos factores pueden estar relacionados con:
- Las características personales del empleado (formación, antigüedad, responsabilidades…).
- Las condiciones del puesto de trabajo (turnicidad, peligrosidad, nocturnidad…).
- La situación económica o resultados de la empresa (bonus, incentivos, participación en beneficios…).
Mientras que el salario base es una cantidad estable y homogénea dentro de cada grupo profesional, los complementos son variables, individualizados y dependen de condiciones particulares. Además, muchos de estos complementos pueden modificarse o desaparecer si cambian dichas circunstancias.
Comprender esta diferencia es clave tanto para interpretar una nómina como para analizar la estructura retributiva dentro de una organización.
¿Qué ocurre con los complementos salariales durante una baja médica?
Cuando un trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, es decir, de baja médica, tiene derecho a seguir percibiendo parte de su salario, y para calcular esa prestación se tienen en cuenta también los complementos salariales que formaban parte habitual de su retribución.
Ahora bien, es importante saber que la cuantía total que se percibe durante la baja será inferior a la que se cobra trabajando, ya que la prestación se calcula aplicando un porcentaje sobre lo que se conoce como base reguladora del trabajador.
La normativa general establece lo siguiente:
- Si la baja se debe a una enfermedad común o a un accidente no laboral, el empleado:
- No cobra nada durante los tres primeros días.
- Del día 4 al 20, percibe el 60% de su base reguladora.
- A partir del día 21, la prestación sube al 75%.
- Si la baja tiene origen en un accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador percibe el 75% de la base reguladora desde el primer día.
En todos los casos, la base reguladora se calcula teniendo en cuenta el salario base y los complementos salariales habituales del trabajador. Es decir, si recibes habitualmente pluses por antigüedad, peligrosidad, nocturnidad o cualquier otro complemento consolidado, estos se tienen en cuenta para calcular tu prestación durante la baja.
Además, muchas empresas —especialmente aquellas que apuestan por una política de bienestar o employer branding sólida— complementan voluntariamente estas prestaciones para que el trabajador no vea mermado su salario durante el tiempo que esté de baja. En esos casos, es posible llegar al 100% de la base reguladora, lo que permite mantener el nivel retributivo habitual incluso durante una incapacidad temporal.
Lo que debes tener claro sobre los complementos salariales
Entender cómo se compone el salario es clave tanto para empleados como para empresas. Los complementos salariales permiten adaptar la retribución a las características reales de cada puesto y de cada persona, reconociendo méritos, compensando condiciones especiales o alineando los resultados de la empresa con los beneficios de la plantilla.
Tener claridad sobre los distintos tipos de complementos —salariales y extrasalariales, consolidables y no consolidables— no solo facilita una mejor lectura de la nómina, sino que también contribuye a crear estructuras retributivas más justas, transparentes y motivadoras.
En definitiva, los complementos salariales son una herramienta estratégica en la gestión del talento: bien diseñados e implementados, pueden marcar la diferencia entre una plantilla comprometida y una que simplemente cumple.
