En el competitivo panorama del talento, atraer a los mejores profesionales requiere ir más allá de una imagen de marca atractiva. Las estrategias de captación deben responder a dos preguntas fundamentales que todo candidato se plantea: ¿Este trabajo es adecuado para mí? y ¿Este empleador es adecuado para mí? Estas respuestas no solo dependen de la propuesta de valor del empleado (PVE), tan publicitada y llena de narrativa corporativa, sino también de la propuesta de valor del puesto (PVP), una dimensión más concreta y auténtica que, a menudo, queda relegada.
Mientras la PVE despliega campañas con eslóganes, vídeos y estrategias de marketing diseñadas para seducir, la PVP plantea un reto distinto: transmitir con honestidad lo que el puesto ofrece realmente. Confundirlas puede erosionar la credibilidad de la marca empleadora, ya que las expectativas creadas no siempre coinciden con la realidad. Este artículo explora cómo ambas propuestas deben evolucionar de la mano, especialmente en un momento en el que el compromiso de los empleados está en declive y la autenticidad se convierte en un diferenciador clave en el mercado laboral.
PVE y PVP, ¿en qué se diferencian?
Aunque la propuesta de valor al empleado (PVE) y la propuesta de valor del puesto (PVP) parecen conceptos similares, su enfoque, alcance e impacto son diferentes. Ambos juegan un papel crucial en la atracción y retención de talento, pero no son intercambiables. Entender sus diferencias es clave para construir estrategias de talento más efectivas y coherentes.
Alcance y propósito
La PVE es una declaración amplia que define lo que la organización ofrece a sus empleados en general. Incluye elementos como la cultura corporativa, el propósito, las oportunidades de desarrollo profesional, los beneficios sociales y la misión de la empresa. Su objetivo es posicionar a la organización como un lugar atractivo para trabajar, respondiendo a la pregunta: ¿Por qué trabajar aquí y no en otra parte?
Por otro lado, la PVP se centra en un puesto específico. Describe las características concretas de un rol particular: las responsabilidades, las oportunidades de crecimiento asociadas, el impacto que tiene dentro de la organización y las condiciones únicas que lo hacen atractivo. Responde a una pregunta más específica: ¿Por qué este puesto es adecuado para mí?
Nivel de personalización
La PVE opera en un nivel más global y genérico dentro de la empresa, diseñada para captar la atención de una audiencia diversa de candidatos. Es la cara pública de la organización y su promesa general como empleador.
En contraste, la PVP es más detallada y personalizada, adaptada a las necesidades, expectativas y motivaciones de los posibles candidatos para un rol en particular. Aquí radica su poder, ya que permite conectar de manera más precisa con lo que busca un profesional en su carrera, mostrando cómo ese puesto específico puede cumplir con sus objetivos.
Realidad vs. narrativa
Mientras que la PVE suele apoyarse en estrategias de marketing para presentar una imagen deseable y cohesionada de la empresa, la PVP requiere un enfoque más auténtico. Esto se debe a que es más difícil maquillar las condiciones reales de un puesto sin correr el riesgo de que las expectativas creadas no se cumplan. Una PVE puede apoyarse en valores aspiracionales, pero la PVP debe reflejar la realidad concreta y verificable del día a día en el puesto.
Papel en la experiencia del empleado
La PVE influye en cómo los empleados perciben la organización como un todo y afecta aspectos como el sentido de pertenencia, la identificación con los valores corporativos y la satisfacción general.
La PVP, en cambio, impacta directamente en la experiencia diaria del empleado. Si esta propuesta no cumple lo prometido, puede generar desmotivación y aumentar la rotación en ese puesto en particular.
Efecto en la atracción y retención de talento
Ambas propuestas deben trabajar de manera complementaria. Una PVE sólida puede atraer candidatos interesados en los valores y la visión de la organización, pero si la PVP del puesto específico no es convincente o no se alinea con las expectativas del candidato, es probable que la persona rechace la oferta o abandone el rol en poco tiempo.
Factores que afectan a la propuesta de valor al empleado
La propuesta de valor al empleado (PVE) y la marca empleadora son herramientas cruciales para atraer y retener talento, pero su efectividad puede verse comprometida por varios factores. Estos son algunos de los más comunes y sus implicaciones:
Desconexión con la estrategia y los valores organizacionales
Una PVE sólida debe comunicar no solo por qué alguien debería unirse a la organización, sino también por qué debería quedarse para contribuir a su misión. Sin embargo, esto solo es posible si los valores, la misión y el propósito de la empresa se viven con coherencia en las decisiones corporativas y en el liderazgo diario.
Obsolescencia en un entorno cambiante
A diferencia del marketing tradicional, la PVE necesita actualizarse con mayor frecuencia para mantenerse alineada con las dinámicas del mercado laboral. Sin embargo, muchas organizaciones tardan meses o incluso años en desarrollar una propuesta de valor, para luego dejarla estática durante largos periodos. Este desfase limita su relevancia y efectividad.
Falta de autenticidad y promesas incumplidas
Exagerar o maquillar la realidad corporativa puede ser tan contraproducente como los filtros de las redes sociales: genera expectativas que rara vez se cumplen. Esto es evidente en muchas marcas empleadoras, cuyos mensajes a menudo caen en clichés y no reflejan la realidad laboral.
Irrelevancia para diferentes perfiles de candidatos
La PVE no debería ser genérica dentro de la organización. Cada grupo de trabajadores tiene motivaciones distintas: lo que atrae a empleados de cuello blanco puede no resonar con los de cuello azul. Adaptar el mensaje a cada segmento es esencial para maximizar su impacto.
Desconexión con los contextos locales
Muchas PVE se diseñan a nivel global o nacional, ignorando las particularidades de los mercados locales. Mensajes demasiado generales o vídeos que no reflejan la realidad social de cada región pueden generar desconexión con los candidatos locales.
Recomendaciones para fortalecer la PVE
- Actualizarla con frecuencia: revisar la PVE cada 3 a 6 meses y realizar ajustes en los mensajes, materiales y canales para mantenerla relevante.
- Alinearla con la experiencia de los empleados: evaluar cómo perciben la PVE los trabajadores de los puestos con mayores tasas de deserción para detectar posibles discrepancias o áreas de mejora.
- Segmentar los mensajes: diseñar propuestas específicas para cada perfil laboral clave, asegurando que cada grupo encuentre motivos reales para sentirse identificado con la organización.
Una PVE dinámica, auténtica y alineada con las realidades locales y organizacionales, es clave para fortalecer la marca empleadora y reducir la rotación.
Factores que afectan a la retención del talento en la propuesta de valor del puesto
La propuesta de valor del puesto (PVP) tiene un papel crucial en la retención de talento. Sin embargo, ciertos errores comunes pueden generar desajustes entre las expectativas de los candidatos y la realidad del trabajo, lo que aumenta el riesgo de deserción.
Promesas difíciles de cumplir
Frases como “trabajarás con total autonomía”, “cada día será único” o “aprenderás algo nuevo constantemente” son tentadoras, pero si no se reflejan en el día a día, los empleados pueden sentirse engañados. Estas expectativas insostenibles erosionan rápidamente la confianza en la organización.
Enfocar lo excepcional e ignorar lo habitual
A menudo, las descripciones de los puestos destacan las tareas más interesantes o excepcionales, dejando de lado las actividades rutinarias que realmente ocuparán la mayor parte del tiempo del empleado. Este desequilibrio crea una visión incompleta del rol y puede llevar a frustraciones cuando la realidad no coincide con lo anticipado.
Requisitos irreales o innecesarios
Solicitar habilidades o experiencia que exceden lo realmente necesario para el puesto puede ser contraproducente. Los empleados sobrecualificados se sienten rápidamente desmotivados al encontrar el trabajo menos desafiante de lo que esperaban. Por otro lado, los subcualificados pueden verse abrumados o incapaces de cumplir con las demandas del rol.
Falta de preparación en el proceso de contratación
Involucrar a líderes o supervisores que no tienen suficiente formación sobre cómo transmitir la realidad del puesto puede ser un obstáculo. Aunque los candidatos suelen confiar en ellos para obtener una perspectiva auténtica, la falta de claridad o habilidades de comunicación puede generar percepciones erróneas sobre el día a día en el trabajo.
Recomendaciones para Mejorar la PVP
Actualizar descripciones y competencias clave
Analice regularmente los puestos con alta rotación y revise las descripciones de tareas y habilidades requeridas. Ofrezca un panorama honesto de las actividades cotidianas, detallando incluso cómo se distribuye el tiempo en un día típico.
Refinar los anuncios de empleo
Evalúe los anuncios y las páginas de empleo de los puestos más críticos. Asegúrese de que reflejen de manera transparente la rutina diaria, incluyendo los aspectos menos glamorosos pero esenciales del trabajo.
Ofrecer vistas previas realistas del puesto
Diseñe materiales interactivos y visuales que permitan a los candidatos comprender mejor el rol. Use herramientas como videos, diagramas o infografías para mostrar cómo será su jornada laboral. Para roles clave, considere incorporar tecnologías como realidad aumentada o animaciones que simulen el entorno laboral.
