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IgualdadEstudio de Retribución

Transparencia retributiva: ¿qué es y cómo se aplica?

By 19 junio 2024diciembre 10th, 2024No Comments
Transparencia retributiva: ¿qué es y cómo se aplica? - Melt Group

La igualdad y la justicia son valores cada vez más relevantes en el contexto laboral actual, por eso la transparencia retributiva se posiciona como un elemento fundamental para garantizar la equidad en las organizaciones. Esta práctica, también conocida como transparencia salarial, implica compartir información clara y accesible sobre la estructura salarial y las políticas de remuneración que se aplican dentro de una empresa.

La transparencia retributiva no solo es un derecho de los trabajadores, sino que también es una obligación para las empresas. Diversas legislaciones en materia de igualdad obligan a las organizaciones a proporcionar información detallada sobre las retribuciones que se pagan a sus empleados, así como a establecer criterios objetivos para la determinación de los salarios.

¿Qué es el principio de transparencia retributiva?

Este principio establece la obligación de las empresas de ser transparentes en materia de retribuciones, ofreciendo a sus empleados una mayor visibilidad sobre cómo se establecen los salarios dentro de la organización. Por ende, la transparencia retributiva implica compartir información clara, precisa y accesible sobre la estructura salarial y las políticas de remuneración que se aplican en una empresa. Esta información debe incluir, entre otros aspectos:

  • Los criterios objetivos que se utilizan para determinar los salarios, como el desempeño laboral, la experiencia, la formación y las responsabilidades del puesto.
  • La estructura salarial de la empresa, incluyendo los rangos salariales para cada puesto o categoría profesional.
  • Las políticas de bonificaciones, incentivos y beneficios que se ofrecen a los empleados.

El principal objetivo de la transparencia retributiva es detectar y corregir posibles brechas salariales basadas en factores discriminatorios, como el género, la raza, la edad o cualquier otro factor no relacionado con el desempeño laboral. Al compartir información clara sobre los criterios salariales, las empresas pueden identificar y abordar estas brechas, fomentando un ambiente laboral más justo e inclusivo.

Requisitos para cumplir con la directiva de transparencia salarial

La Directiva (UE) 2023/970 sobre la transparencia retributiva tiene como objetivo reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Para cumplir con esta directiva, las empresas están obligadas a cumplir con una serie de requisitos esenciales:

Registro retributivo

Obligatorio para todas las empresas: independientemente del número de empleados, todas las empresas están obligadas a elaborar y mantener un registro retributivo que recopile información sobre las retribuciones de su plantilla.

El registro debe incluir, entre otros datos:

  • Valores medios de las retribuciones desagregadas por sexo, grupo profesional y concepto retributivo.
  • Diferencias salariales por género: se debe incluir la diferencia porcentual entre las retribuciones medias de hombres y mujeres en cada categoría.
  • Periodicidad: el registro debe elaborarse anualmente y recoger las retribuciones abonadas durante el año anterior.
  • Acceso a la información: los resultados del registro retributivo deben estar disponibles para los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo.

Auditoría salarial

La auditoría salarial es un proceso riguroso y sistemático que se lleva a cabo dentro de una empresa para revisar y analizar en profundidad las retribuciones de sus empleados, con el objetivo principal de identificar y corregir posibles discriminaciones salariales por razón de género.

Fases de la auditoría salarial:

  • Análisis comparativo: a partir del registro retributivo, se realiza un análisis comparativo detallado de las retribuciones de hombres y mujeres en la empresa. Este análisis se debe hacer de manera transversal y completa, abarcando todos los grupos profesionales, categorías salariales y conceptos retributivos.
  • Identificación de brechas salariales: como resultado del análisis comparativo, se identifican posibles brechas salariales por razón de género. Se debe determinar si las diferencias en las retribuciones entre hombres y mujeres están justificadas por motivos objetivos y razonables, como la experiencia, el desempeño, la formación o las responsabilidades del puesto.
  • Valoración de las diferencias: si se detectan brechas salariales que no pueden justificarse por motivos objetivos, se debe profundizar en el análisis para determinar si estas diferencias responden a discriminaciones salariales injustas.
  • Diseño de medidas correctivas: en caso de identificar discriminaciones salariales, la empresa debe diseñar e implementar medidas correctivas para eliminarlas y garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Estas medidas pueden incluir ajustes salariales, cambios en los criterios de evaluación del desempeño o modificaciones en las políticas de promoción interna.

La auditoría salarial es obligatoria únicamente para aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad. Sus resultados formarán parte del diagnóstico realizado para elaborar el plan. 

Medidas adicionales

  • Publicación del registro retributivo: las empresas con 250 o más empleados deben publicar su registro retributivo de forma anonimizada en su página web o en el portal electrónico que designe la autoridad competente.
  • Formación y sensibilización: las empresas deben formar y sensibilizar a sus trabajadores sobre la transparencia retributiva y la igualdad de género en el ámbito laboral.
  • Mecanismos de denuncia: las empresas deben establecer mecanismos de denuncia para que los trabajadores puedan reportar posibles casos de discriminación salarial.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Directiva de Transparencia Salarial puede conllevar sanciones administrativas para las empresas.

La Directiva de Transparencia Salarial es una herramienta fundamental para avanzar hacia la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Al cumplir con los requisitos establecidos en la directiva, las empresas pueden detectar y corregir posibles brechas salariales, fomentar una cultura de transparencia y equidad, y contribuir a construir un entorno laboral más justo e inclusivo para todos.

El derecho a la información salarial

El acceso a la información salarial es un derecho fundamental para todos los trabajadores. Este derecho implica la posibilidad de solicitar y obtener información clara, precisa y accesible sobre las retribuciones que se perciben dentro de una empresa.

¿Quién tiene derecho a conocer la información salarial?

  • Todos los trabajadores: independientemente de su género, categoría profesional o cualquier otra característica, todos los trabajadores tienen derecho a solicitar información sobre las retribuciones que se aplican en su empresa.
  • Representación legal de los trabajadores: en caso de que exista una representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán solicitar la información salarial a través de sus representantes.

¿Qué información se puede solicitar?

La información salarial a la que se tiene acceso puede incluir, entre otros datos:

  • Salarios base y complementos: detalle de los salarios base y complementos que perciben los trabajadores, desagregados por sexo, grupo profesional y categoría salarial.
  • Criterios de retribución: información sobre los criterios que se utilizan para determinar las retribuciones, como el desempeño, la experiencia, la formación o las responsabilidades del puesto.

Bonificaciones y beneficios: detalle de las bonificaciones, incentivos y beneficios que se ofrecen a los trabajadores, diferenciando entre hombres y mujeres.