movilidad funcional

¿Alguna vez has tenido que realizar tareas diferentes a las acordadas en tu contrato laboral? Se trata de un caso de movilidad funcional. Los contratos de trabajo pueden sufrir modificaciones y alteraciones por diferentes causas. Hoy hablaremos en profundidad sobre el concepto de movilidad funcional y cómo esta afecta al empleado en su rutina de trabajo. 

Todos los trabajadores tenemos asignadas unas funciones específicas, sin embargo, en algunas ocasiones debemos realizar alguna serie de modificaciones en nuestras acciones principales. 

¿Qué es la movilidad funcional?

Este concepto hace referencia a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas en el contrato laboral, es decir, es la capacidad por la que una empresa puede asignar unas funciones o tareas distintas al trabajador. Por lo tanto, el empleado deberá desempeñar unas acciones a las cuales no está acostumbrado, ya que son nuevas para él/ella.

Esta decisión es llevada a cabo de manera unilateral por la empresa o empresario. La movilidad funcional está regulada por el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

Esta medida se aplica con la intención de adaptar 

Características principales de la movilidad funcional

Podemos destacar los siguientes aspectos para comprender la movilidad funcional:

  • No es un acuerdo entre dos partes, sino una decisión unilateral por parte de la empresa. 
  • Se trata de una medida temporal, si las modificaciones del contrato se alargasen, se debería hacer un cambio en este. 
  • Se debe garantizar el respeto a la dignidad del trabajador. 
  • Deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad funcional. 
  • Se llevará a cabo de acuerdo a las titulaciones académicas precisas para hacer la nueva actividad. 
  • El empresario debe comunicar la decisión y las razones a los empleados. 
  • No se puede despedir al empleado en movilidad funcional por no saber hacer sus nuevas funciones.

Tipos de movilidad funcional

Numerosas empresas aplican la movilidad funcional como parte de su trabajo. Para comprender mejor la división, debemos conocer el concepto de “grupo profesional”. Se trata de la clasificación que divide a los trabajadores en grupos según sis titulaciones, condiciones o habilidades. 

 Debemos diferenciar entre dos tipos de movilidad funcional:

Movilidad funcional horizontal u ordinaria:

Es la más común en el mundo empresarial. Este tipo de movilidad no afecta a la titulación académica del trabajador ni tampoco a su dignidad. Se trata de cambios en el contenido de las tareas dentro del mismo grupo profesional. 

Movilidad funcional vertical o extraordinaria:

Se produce cuando se asignan al trabajador responsabilidades fuera de su grupo profesional, ya sea superior o inferior. 

  • Ascendente: Cuando las tareas asignadas corresponden a un grupo superior o de mayor categoría profesional. Únicamente en esta situación, el salario del empleado puede verse afectado. 
  • Descendente: Cuando se realizan funciones de trabajadores con menor categoría profesional. 

Consideraciones y límites de la movilidad funcional

Esta medida siempre debe llevarse a cabo dentro de los límites del artículo 39 y siguiendo el reglamento del Estatuto de los Trabajadores. Además, debe siempre velarse por el bienestar y la dignidad de los trabajadores implicados en estos cambios. 

  • En caso de movilidad ascendente: 

Las nuevas funciones asignadas no pueden prolongarse más de seis meses en un año. En caso de que se alarguen, el trabajador podrá solicitar un ascenso. 

  • En caso de movilidad descendente:

El único límite que existe respecto a este tipo de movilidad es que debe ser de carácter excepcional, es decir, cuando exista una necesidad justificable y extraordinaria. 

¿Qué ocurre si el trabajador no acepta la movilidad funcional?

En caso de que se respeten todas las condiciones y no se sobrepasen los límites, el trabajador no puede romper justificadamente la relación laboral. Se considerará una baja voluntaria y no recibirá indemnización. 

La movilidad funcional es una medida bastante recurrente en algunas empresas. Esta medida siempre debe ser justificada por el empresario y respetar la dignidad del empleado, de no ser así, el trabajador podrá recurrir. 

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