En el entorno actual, los datos se han erigido como un componente esencial en la toma de decisiones dentro del ámbito de Recursos Humanos. Sin embargo, la realidad a menudo no se alinea con esta idealización. La mera implementación de herramientas de análisis y sofisticados softwares que almacenan grandes volúmenes de información no garantiza automáticamente el aprovechamiento efectivo de estos datos.
No basta con tener acceso a la información; los profesionales de RR.HH.. necesitan desarrollar habilidades específicas para gestionar, analizar e interpretar los datos de manera efectiva.
En este artículo, exploraremos el estado actual de la cultura del dato en el área de Recursos Humanos y los desafíos a los que nos enfrentamos para transformar la cantidad de información disponible en decisiones estratégicas que impulsen el crecimiento y la eficiencia organizacional.
La cultura del dato en recursos humanos, ¿cómo identificarla?
Para identificar áreas de mejora, es fundamental comenzar por la medición. En este sentido, existen diversos modelos que ayudan a evaluar la madurez de la cultura del dato en los departamentos de gestión del talento. Dos de los enfoques más reconocidos son el modelo de Bersin y el HR Score de Gartner.
El Modelo de Bersin clasifica la madurez en el uso de analytics en cuatro niveles distintos. La primera fase se centra en datos descriptivos, donde las organizaciones responden de manera reactiva a las solicitudes de otros departamentos, proporcionando las métricas que se les piden (como el informe EINF). A este nivel le sigue la automatización del reporting, donde se implementan herramientas de visualización que optimizan la creación y el seguimiento de las métricas más comunes.
A medida que las empresas avanzan, entran en la etapa de analítica avanzada, donde comienzan a cruzar datos para establecer relaciones que ayuden a resolver problemas específicos de Recursos Humanos, como la rotación de personal y el absentismo. Finalmente, el cuarto nivel se enfoca en la analítica predictiva, donde las organizaciones que han alcanzado este estadio utilizan modelos basados en machine learning para clasificar candidatos o crear diferentes escenarios de planificación de plantilla, considerando tanto variables internas como externas.
Por otro lado, el HR Score de Gartner ofrece una metodología para evaluar la cultura del dato en Recursos Humanos, sustentándose en cuatro pilares: infraestructura de datos, uso de datos, alfabetización y resultados. Gartner sostiene que las organizaciones con una cultura del dato sólida no solo disponen de datos, sino que los aplican de manera estratégica en todos los niveles de la empresa, lo que resulta en una mejora del rendimiento tanto a nivel individual como organizacional.
Al adoptar estos modelos y herramientas, las empresas pueden avanzar en su camino hacia una cultura del dato robusta, lo que les permitirá tomar decisiones más informadas y efectivas en sus procesos de gestión del talento.
La alfabetización de los datos, el primer paso
Un aspecto fundamental para establecer una cultura del dato efectiva es asegurar que los profesionales del área de Recursos Humanos adquieran las competencias necesarias para analizar y utilizar los datos de forma adecuada. Como se mencionó en la introducción, la alfabetización en datos es la habilidad más crucial que deben desarrollar los especialistas en RR.HH. Si los profesionales no están familiarizados con los datos ni saben cómo interpretarlos, resulta difícil que tomen decisiones informadas basadas en ellos.
La alfabetización de datos se refiere a la capacidad de leer, interpretar, generar y comunicar información derivada de los datos. En el contexto de la gestión de Recursos Humanos, esto implica la combinación de conocimientos técnicos y habilidades interpersonales esenciales.
Conocimientos básicos de estadística
Es necesario que los profesionales de RR.HH. comprendan los principios fundamentales de la estadística. Esto incluye no solo conocer la diferencia entre correlación y causalidad, sino también la importancia de crear muestreos representativos y entender el concepto de significación estadística. Estas habilidades son necesarias para llevar a cabo análisis precisos que permitan identificar patrones significativos en la gestión del talento. Como menciona un estudio de IBM (2022), estos conocimientos son la base para la toma de decisiones más informadas.
Competencias personales
Además de las habilidades técnicas, es esencial que los profesionales de RR.HH. desarrollen competencias personales como el pensamiento crítico. Esto les permitirá interpretar correctamente los datos y evitar conclusiones erróneas. La agilidad de aprendizaje se vuelve igualmente importante, ya que la rápida evolución de las herramientas de análisis de datos exige que los profesionales se adapten rápidamente a nuevas funcionalidades y metodologías. La habilidad de comunicación es igualmente crucial; si no pueden transmitir lo que los datos revelan de manera efectiva, será difícil motivar a otros a actuar según esos hallazgos.
Una organización que cultiva una sólida cultura de datos no solo facilita el acceso a la información, sino que también empodera a los empleados para utilizarla de manera efectiva. No obstante, uno de los principales desafíos es asegurar que los equipos de Recursos Humanos no solo se dediquen a recopilar datos, sino que también sean capaces de interpretar los insights que estos generan. Este enfoque es esencial para mejorar los procesos de toma de decisiones y optimizar la gestión del talento dentro de la organización.
¿Cómo implementar la cultura del dato?
La implementación de una cultura del dato en Recursos Humanos es un proceso que requiere una planificación cuidadosa y un enfoque estratégico. A continuación, se presentan las etapas clave que las organizaciones pueden seguir para establecer y consolidar esta cultura:
Evaluación inicial de la madurez de datos
El primer paso consiste en realizar un diagnóstico para comprender el estado actual de la organización en relación con el uso de datos. Este análisis permite identificar las áreas que requieren mejoras y establecer objetivos claros que guiarán el avance hacia una mayor madurez en el manejo de datos. Mediante esta evaluación, se pueden detectar tanto las fortalezas como las debilidades existentes, lo que facilitará la planificación de acciones concretas.
Desarrollo de competencias técnicas y personales
Es fundamental capacitar al equipo de gestión del talento en habilidades de análisis de datos. Esto incluye desde conocimientos básicos de estadística hasta el dominio de herramientas analíticas avanzadas como People Analytics o Business Intelligence. Además, es importante complementar esta formación con habilidades interpersonales críticas, como el pensamiento crítico, la agilidad de aprendizaje y la comunicación efectiva. Estas competencias permiten a los profesionales no solo manejar datos, sino también interpretarlos y comunicar sus hallazgos de manera efectiva.
Definición de KPIs basados en datos
Identificar y establecer indicadores clave de rendimiento (KPIs) que reflejen la gestión del talento basada en datos concretos es esencial. Estos KPIs deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la empresa y ser fácilmente medibles a través de datos. Definir estos indicadores proporciona un marco claro para evaluar el rendimiento y el impacto de las iniciativas de Recursos Humanos.
Implementación de herramientas tecnológicas adecuadas
Invertir en tecnologías que faciliten la captura, el análisis y la visualización de datos es crucial. La adopción de sistemas como dashboards interactivos o herramientas de HR Analytics permite una toma de decisiones más rápida y fundamentada en datos. En este sentido, es como si dotáramos a un minero de las herramientas necesarias; sin ellas, será difícil extraer el “oro” que representan los datos.
Promoción de una cultura del dato desde la dirección
La involucración de los líderes y directivos es fundamental para fomentar una cultura de datos. Es esencial que la alta dirección apoye y promueva el uso de datos en la toma de decisiones relacionadas con Recursos Humanos. Si se invierte tanto esfuerzo en la recolección y análisis de datos, pero los comités directivos continúan tomando decisiones basadas en criterios ajenos a los datos, será imposible establecer una auténtica cultura del dato. La participación activa de la dirección ayudará a integrar esta mentalidad en toda la organización, asegurando que el uso de datos se convierta en una práctica habitual y no en una excepción.
Al seguir estos pasos, las organizaciones pueden sentar las bases para una cultura del dato robusta que no solo mejore la toma de decisiones en Recursos Humanos, sino que también impulse la efectividad y la competitividad general de la empresa.
