En los últimos años, el crecimiento empresarial ha experimentado un freno inesperado, dando lugar a lo que algunos expertos ya denominan como ‘El gran estancamiento’. Esta tendencia refleja una desaceleración en los ascensos profesionales, particularmente en mercados clave como Estados Unidos, donde los datos muestran una caída significativa en 2023.
Atrás quedaron los días de 2021 y 2022, cuando las promociones y bonos salariales se distribuían generosamente. Según un informe de Workday, las empresas de todos los sectores ascendieron a menos empleados el año pasado, con el sector tecnológico liderando los recortes, al reducir los ascensos en un 25%.
Esta contracción no parece ser temporal. De hecho, una encuesta reciente de Mercer, consultora de recursos humanos, señala que solo el 8% de los empleados espera ser promovido este año, una cifra aún menor que el 10,3% del año anterior. Este estancamiento plantea interrogantes sobre el futuro del desarrollo profesional y las oportunidades de crecimiento dentro de las organizaciones.
Causas del gran estancamiento
El gran estancamiento en el crecimiento empresarial y la desaceleración de los ascensos profesionales es el resultado de una combinación de factores económicos, estructurales y culturales que han impactado a las organizaciones de todo el mundo.
A continuación, se detallan algunas de las principales causas que explican este fenómeno:
Incertidumbre económica y presiones financieras
Una de las principales causas del estancamiento es la incertidumbre económica global. Factores como la inflación, el aumento de los costos operativos y las fluctuaciones en la demanda han obligado a las empresas a ser más cautelosas con su presupuesto. En lugar de destinar recursos a promover empleados y otorgar aumentos salariales, muchas organizaciones han optado por congelar las promociones, limitar las contrataciones y reducir costes, incluso en sectores tradicionalmente dinámicos como el tecnológico.
Crisis en la cadena de suministro y efectos post-pandemia
La pandemia de COVID-19 dejó secuelas significativas en la economía global, y la disrupción en las cadenas de suministro fue uno de los problemas más graves. Esta inestabilidad ha ralentizado la producción y el crecimiento en muchas industrias, haciendo que las empresas se enfoquen en la estabilización antes que en el crecimiento. La incertidumbre sobre futuras crisis sanitarias o económicas ha hecho que las empresas eviten asumir riesgos en sus estructuras internas, incluyendo el ascenso de empleados a roles de mayor responsabilidad.
Evolución del mercado laboral y cambios en las expectativas
El mercado laboral está experimentando una transformación, con empleados cada vez más exigentes en cuanto a flexibilidad, calidad de vida y propósito en el trabajo. A su vez, las empresas han comenzado a reconsiderar sus estrategias de retención de talento, priorizando esquemas de trabajo híbridos o flexibles y beneficios no monetarios en lugar de promociones verticales. Esto ha contribuido a una menor movilidad ascendente dentro de las organizaciones.
Consolidación tecnológica y automatización
La rápida adopción de la tecnología y la automatización en diversas industrias ha reducido la necesidad de estructuras jerárquicas tradicionales. Los roles operativos y de gestión intermedia, que solían ser puntos de ascenso para muchos empleados, han disminuido debido a la optimización tecnológica. A medida que las empresas dependen más de la tecnología para procesos clave, las oportunidades de crecimiento vertical para el personal humano se han reducido, ya que las empresas optan por hacer más con menos recursos humanos.
Frenazo en el sector tecnológico
El sector tecnológico, que durante muchos años fue uno de los principales impulsores del crecimiento y de las promociones rápidas, ha experimentado una desaceleración marcada. Tras años de expansión desenfrenada, las empresas tecnológicas ahora enfrentan mayores presiones para ser rentables y sostenibles, lo que ha resultado en despidos masivos, congelación de ascensos y una reducción en los bonos. Este sector ha sido particularmente afectado, como lo reflejan las cifras de Workday, que muestran una caída del 25% en los ascensos en 2023.
Cambios en los modelos organizativos
La estructura tradicional de ascensos, que estaba orientada a un crecimiento lineal y jerárquico, está siendo reemplazada por modelos más planos y colaborativos. Este enfoque menos vertical en las organizaciones implica menos niveles intermedios y, por lo tanto, menos oportunidades de ascenso. Aunque el aprendizaje y el desarrollo siguen siendo importantes, los ascensos verticales están siendo reemplazados por crecimiento lateral y oportunidades de desarrollo de habilidades dentro del mismo nivel jerárquico.
Mayor enfoque en la productividad y la optimización del talento
Las empresas están poniendo un mayor énfasis en la productividad y en sacar el máximo provecho del talento que ya tienen. Esto incluye optimizar las capacidades de los empleados en sus roles actuales en lugar de promoverlos a nuevas posiciones. Los esfuerzos se concentran más en mantener una estructura organizativa eficiente, asignando nuevas responsabilidades sin necesariamente reflejarlo en un cambio de título o aumento salarial, lo que contribuye al estancamiento de las promociones.
Desconfianza e incertidumbre por parte de los líderes empresariales
Muchos líderes empresariales están actuando con cautela, no solo debido a las presiones externas, sino también a la percepción de que el futuro económico sigue siendo incierto. Esta actitud de “esperar y ver” ha llevado a una mayor reticencia a realizar grandes movimientos dentro de las organizaciones, como reestructuraciones o promociones masivas, lo que contribuye al freno en el crecimiento profesional.
¿Qué se puede hacer ante esta situación?
Para hacer frente a esta situación, las empresas deben adoptar una serie de estrategias proactivas para abordar los desafíos actuales y fomentar un entorno de crecimiento continuo y desarrollo del talento. A continuación, se presentan varias acciones que pueden implementarse desde una perspectiva empresarial y de recursos humanos:
Revisar y redefinir las trayectorias profesionales
Las organizaciones deben replantear sus modelos de carrera, alejándose de una estructura estrictamente jerárquica hacia trayectorias profesionales más flexibles y multifacéticas. Esto implica ofrecer oportunidades de crecimiento lateral y desarrollo de habilidades dentro de roles actuales, lo que puede satisfacer las aspiraciones de los empleados sin necesidad de ascensos tradicionales. Las trayectorias deben centrarse en el aprendizaje continuo y en la adquisición de nuevas competencias que sean relevantes tanto para el empleado como para la organización.
Fomentar la formación continua y el desarrollo de habilidades
Invertir en programas de formación y desarrollo es crucial para mantener a los empleados motivados y competitivos. Esto incluye capacitación en habilidades técnicas y blandas, así como oportunidades de aprendizaje autodirigido. Las empresas deben crear un entorno que valore el aprendizaje continuo, lo que no solo beneficia a los empleados en su desarrollo personal, sino que también aporta valor a la organización al contar con un equipo más capacitado.
Incorporar incentivos no monetarios
Dado que las promociones salariales pueden estar limitadas, las empresas deben considerar otros métodos de motivación. Ofrecer beneficios como flexibilidad laboral, oportunidades de liderazgo en proyectos, reconocimiento público y programas de bienestar puede ayudar a mantener a los empleados comprometidos y motivados. La creación de un ambiente que valore el bienestar general puede resultar en un aumento de la satisfacción laboral y la retención del talento.
Utilizar tecnología y datos para personalizar el desarrollo
Aprovechar la tecnología para crear plataformas de aprendizaje y desarrollo personalizadas puede ser altamente efectivo. Utilizar análisis de datos para identificar las necesidades individuales de formación y ajustar los programas de capacitación en consecuencia permitirá a las empresas ofrecer experiencias de aprendizaje más relevantes y efectivas. Esto también ayuda a alinear el desarrollo del talento con los objetivos estratégicos de la organización.
Aprovechar la gamificación en el aprendizaje
La gamificación puede ser una herramienta poderosa para hacer que el aprendizaje sea más atractivo y efectivo. Implementar elementos de juego en los programas de capacitación puede motivar a los empleados a participar activamente en su desarrollo. Esto no solo mejora la retención del conocimiento, sino que también hace que la experiencia de aprendizaje sea más placentera.
Fomentar una comunicación abierta y transparente
La comunicación abierta sobre las oportunidades de carrera y el desarrollo profesional es esencial en este contexto. Las empresas deben ser transparentes sobre las limitaciones actuales y el futuro del crecimiento en la organización. Al crear un diálogo honesto, se puede gestionar mejor la expectativa de los empleados y se pueden identificar de manera más efectiva las aspiraciones de desarrollo y crecimiento de los mismos.
Frente al gran estancamiento, las empresas deben adoptar un enfoque integral para el desarrollo del talento que se centre en el aprendizaje continuo, la flexibilidad en las trayectorias profesionales y la creación de un ambiente de trabajo motivador. Estas estrategias no solo ayudarán a mitigar los efectos de la desaceleración en las promociones, sino que también fortalecerán el compromiso de los empleados y prepararán a la organización para un futuro más dinámico y adaptable.
