Eliminar ciertos estereotipos o patrones establecidos y pasar por encima de cualquier sesgo son algunos de elementos fundamentales que caracterizan el blind recruitment. Se trata de una forma eficaz de garantizar la diversidad en nuestras empresas y, especialmente, en los procesos de selección.
Contar con talento diverso es clave para aumentar la productividad, creatividad y competencia de las empresas, pero además también supone nuevas formas de resolución de problemas y nuevas perspectivas ante el cambio del entorno o las necesarias adaptaciones de la corporación.
En la actualidad, que los procesos de selección actúen desde la perspectiva de la diversidad es una ventaja competitiva que ofrece la posibilidad de formar una plantilla más rica y dispar. Una de las formas más eficaces a la hora de añadir este componente diversificador a los procesos de selección es el que se conoce como blind recruitment o contratación a ciegas.
Qué es el blind recruitment o contratación a ciegas
Se trata de un proceso de contratación en el que los reclutadores eliminan aquellas características del currículum que no influyen o no condicionan el desempeño de un puesto de trabajo. Es decir, se elimina toda información personal que no se relaciona con la práctica del empleo como tal y que podría afectar negativamente a la selección del candidato.
La eliminación de este tipo de información ofrece a los mejores talentos una oportunidad de conseguir un puesto de trabajo en función de sus cualidades y experiencia, en lugar de su demografía, orientación sexual, etnia, discapacidad u origen.
No es un término nuevo
Esta técnica de selección lleva aplicándose en algunos ámbitos desde la década de los 70. Se introdujo por primera vez con las orquestas sinfónicas, que en aquellos años se componían mayoritariamente de hombres blancos. Para poder romper esta dinámica, se empezaron a realizar audiciones a través de una cortina para contratar a nuevos músicos. De esta forma, las decisiones finales se tomaban únicamente basándose en la actuación y no a las características personales de los músicos.
¿Cómo reduce el blind recruitment los sesgos cognitivos?
Los sesgos forman parte de la naturaleza humana que ha sido útil durante mucho tiempo como estrategia de supervivencia. Sin embargo, en otros contextos, los sesgos cognitivos pueden acabar convirtiéndose en comportamientos discriminatorios al interferir en la toma de decisiones en lo relativo a la selección de talento.
Los sesgos cognitivos hacen referencia a la interpretación errónea sistemática de la información que puede generar cierta influencia a la hora de procesar los pensamientos, en la emisión de juicios y en la toma de decisiones. Muchos de estos sesgos están interiorizados de forma inconsciente y se traducen en una toma de decisiones rápida en la que ni siquiera nos planteamos por qué hemos tomado esa decisión.
Cuando aplicamos este hecho al proceso de selección puede traducirse en la pérdida de talento. Ya que es probable que una decisión se vea influenciada por algún tipo de sesgo cognitivo que está interiorizado y del que no se es consciente, pero que determina la decisión de contratación.
El blind recruitment puede reducir la prevalencia de estos sesgos cognitivos a través de la ocultación de información que podría despertar esta serie de sesgos cognitivos en los procesos de captación de talento.
Existen muchos tipos de sesgos cognitivos, pero el sesgo de correspondencia es uno de los más habituales en los procesos de selección.
A través de este sesgo se juzga a los demás por características de su personalidad o actuaciones que no son de nuestro agrado o que generan una mala impresión en nosotros, pero que justificaríamos si nosotros cometiéramos dicha acción. Esto es, por ejemplo, un candidato que llega 5 minutos tarde a una entrevista, el sesgo de correspondencia te haría tener una mala predisposición hacia su candidatura. Sin embargo, la realidad es que es probable que su retraso se debiera a algún infortunio en su camino a la entrevista.
Si este sesgo determina la deriva de la entrevista, es probable que puedas perder el talento de un buen candidato que se ha retrasado de manera casual, pero que cuenta con unas habilidades y destrezas perfectas para el puesto. Si bien es cierto que cabe la posibilidad de que el candidato sea poco responsable o incapaz de hacer una buena gestión del tiempo.
Sin embargo, en lo que radica el blind recruitment es intentar evitar que estos sesgos marquen el desarrollo de la entrevista e influyan más de la cuenta en la decisión de selección final.
Cómo aplicar el blind recruitment a los procesos de selección
Estos sesgos cognitivos, al darse de manera inconsciente, son difíciles de erradicar. Por este motivo, el blind recruiting podría ayudar al equipo de selección a tomar decisiones de contratación más neutrales. Esta práctica fomenta la objetividad a la hora de buscar los mejores candidatos y esta serie de medidas podrían ser útiles para ello:
- Formar sobre los prejuicios en la contratación y sus efectos.
- Que las solicitudes de empleo y CV se entreguen de forma anónima.
- Llevar a cabo evaluaciones de medidas periódicas.
- Utilizar un software de blind recruitment que elimine los datos personales de los candidatos.
- Exportar la información de los candidatos a una hoja Excel y ocultar determinadas columnas.
- Crear killer questions o desafíos y leerlos antes de empezar con el CV.
Gracias a la aplicación de técnicas como el blind recruitment es probable que se descubran nuevos talentos en los procesos de selección y que deshacerse de ciertas creencias, estereotipos o prejuicios que antes podrían ser determinantes.
Top tips para el blind recruitment
El blind recruiting es un paso adelante hacia la construcción de una plantilla más diversa. A continuación enumeramos una serie de recomendaciones para atraer talento diversificado:
- Neutralizar las descripciones de los puestos para que destaquen en los portales de empleo.
- Componer las preguntas de las entrevistas de forma que se centren en el talento de los candidatos.
- Diversificar el equipo de recursos humanos.
- Fomentar las recomendaciones del talento diversificado de la empresa.
Poner en marcha iniciativas de contratación para atraer y retener un grupo de candidatos con personas diferentes en diversos aspectos podría suponer un aumento de creatividad, puntos de vista, aportaciones, ideas, resolución de problemas y, en definitiva, más disparidad en las voces, lo que asegura unos resultados más enriquecedores.
En Melt Group creemos en el blind recruitment como un método útil y eficaz a la hora de romper estas barreras y poder componer un equipo diferente, completo y fuerte. Si tienes cualquier duda, puedes consultarnos, nosotros estaremos encantados de poder asesorarte.